诺亚控股2021年一季报：变革征途︱业绩多面开花 全面健康增长

中国上海，2021年5月11日——诺亚控股有限公司（纽交所证券代码：NOAH，以下简称诺亚）公布截至2021年3月31日一季度未经审计财报。业绩显示，2021年一季度诺亚整体实现销售净收入12.2亿元（人民币，下同），同比增长64.1%；归属于股东的非GAAP净利润4.6亿元，同比增长79.7%，实现创业以来的单季新高。

诺亚控股创始人、董事局主席兼CEO汪静波表示：“回首2020，充满了挑战与不确定性，而全体诺亚人，面对世界的不确定性，坚定推进转型和变革，取得了一定的成绩。我非常欣慰，没有辜负客户与股东的期望，诺亚在2021年一季度，交出了多面开花的成绩单。”

营收净利润齐创新高

2021年一季度，诺亚实现销售净收入12.2亿元，同比增长64.1%，其中募集费收入3.2亿元、同比增长53.3%；管理费收入4.7亿元、同比增长5.6%；业绩报酬收入4.0亿元、同比增长1946.4%。归属于股东的非GAAP净利润4.6亿元，同比增长79.7%，实现展业以来的单季新高。

核心业务数据方面，财富管理板块的金融产品募集量为270.9亿元，同比增长16.8%；标准化产品募集量达到215.1亿元，同比增长12.5%；标准化产品中的私募证券基金产品募集量达到112.0亿元，同比增长23.4%，创下单季新高。

海外板块净收入3.3亿元，同比增长62.5%；海外资产管理规模259.2亿元，比2020年底增长3.9%，占集团总AUM 的16.8%。

以客户为中心，以生存为底线

客户端、人才端、经营端全面变革

财务数据全面增长背后是诺亚的变革。从“产品驱动”到“客户需求驱动”转型，在客户端、人才端的变革都始终围绕“以客户为中心，以生存为底线”的经营思想。通过客户洞察、组织能力建设和流程再造来持续为客户创造价值。

首先，诺亚的核心客户活跃度全面回升。2021年第一季度，诺亚的高净值客户群体活跃客户数（含公募基金）去重后超过2.7万人，同比增长65.4%；截至3月31日，注册客户数超过38万人，比2020年底增长6.5%。

“以客户为中心，深度理解客户需求”，是诺亚在一线推进变革的核心指导思想。新基本法的实施，从单一理财师到“铁三角”服务模式建立，用“超新星”计划强化过程管理，全面推进3K等变革，得到了客户和理财师的认同。

其次，诺亚的核心一线人才在经历优胜劣汰和补充新鲜血液后，企稳回升，随着新基本法的试点展开，队伍的产能开始释放。经历了七个季度的转型，诺亚精英理财师2021年第一季度环比增长了68%，离职率仅为0.28%，保持在行业较低水平。诺亚将继续改进激励制度、大力推进人才培养和团队建设，为理财师持续赋能、筛选合格投资人，为高净值和超高净值客户提供更优的服务。

最后，在运营效率方面，诺亚持续的线上化、数字化、智能化转型和努力，助力了运营效率的继续稳定提升。Non-GAAP净利润率由2020年的34.2%提升到37.7%，经营利润率由2020年的38.1%提升到41.0%。

诺亚今年还将开始理财师“铁三角”团队的扩容，深化经营核心城市。对于核心城市的市场份额，高净值和超高净值客户群的增加和覆盖，诺亚都提出了新的目标。

从“产品驱动”到“客户需求驱动”

以目标为导向推动资管业务变革

资产管理板块，截至2021年3月31日，歌斐资产管理规模为1540.9亿元，相比2020年末稳步回升。其中，非标类固收产品持续退出，从“零投放”逐渐到“零存量”，正在处理的不良资产规模也持续下降。歌斐主动管理的基金条线均实现了不同程度的增长，其中公开市场的管理规模为105.4亿元，同比增长14.5%；歌斐的私募股权直销系统运行良好，私募股权的管理规模为1218.7亿元，同比增长10.4%。

歌斐在为客户提供资产管理服务过程中，持续推动变革和产品升级，从“产品驱动”到“客户需求驱动”是变革的核心理念。歌斐今年最重要的产品，开始实施以目标为导向的战略，“目标策略产品”是2021年歌斐的主打产品；在产品研发，投资管理，人才密度等多方面加大投入，引入了IPD的流程，全面提升歌斐的投资管理和运营能力。歌斐的新旅程新战略，和诺亚一样，是从产品驱动到客户需求驱动的持续改变。

作为诺亚旗下的资产管理品牌，歌斐至今已有11年历史，以客户需求为中心，而不是以产品为中心的转化，是因为诺亚和歌斐深刻感知到了客户需求的改变：客户需要以结果和目标为导向的资产管理产品，高净值客户有大规模定制的需求。这些都将转化成为歌斐的核心战略并且产品化。

2021年，是诺亚的变革初始年，我们从文化、流程、组织和IT等全方面构建流程型组织，加强战略品控和流程管理，让客户服务和产品端的作业规范有品质；在品牌管理建设端整合营销策划，在财务端进行基于战略的全面预算管理，在合规风控端推进促经营、防腐败、控风险的内控管理体系，在人力资源端用任职资格牵引干部的“之”字型成长。

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