2016年北京的年终奖全国最高 均值为12821元 你的年终奖发了多少？（3）

抽奖、期权、实物，年终奖可以这样发吗？

兼顾个性化和实用性，年底离职也应有年终奖

几捆蔬菜、几袋馒头、洗漱用品……年终“红包”里装的不一定都是钱，有的企业或因经营效益不佳，资金紧张，用实物代替；有的企业打小算盘，发点日常用品“意思一下”；有的发积压产品，让员工帮忙去库存……难怪有人抱怨：世界上最遥远的距离是，你抱着一台“苹果”，我提着一箱苹果。五花八门的发放方式让员工很困惑：“年终奖可以这样发吗？”

“我们公司的年终奖是名副其实地‘抢红包’。”在一家咨询公司上班的马娇说，“年终奖以年会抽奖的方式发放，奖品是各种家用电器和电子产品，我是业务骨干，没少给公司挣钱，可只抽到个不太实用的运动手环，平时干活不怎么卖力的人，反而抽到了大奖，这太不公平了！”

“员工奖金与公司运营状况、个人努力无关，而要靠运气获得，显然抽奖是一种不合理的奖金分配方式。”胡燕来说。

余盛在一家创业公司工作，他的年终奖是2万股期权。“老板解释，等公司在新三板上市后，期权就能变现了。”但在余盛眼里，期权只是“看上去很美”。“虽说公司制定了三年上市的计划，但经营状况并不乐观，能活多久还是个问题。”

“我向往公司的创新氛围，所以放弃原来安逸稳定的工作加盟这里。”余盛说，新公司正处于艰苦创业阶段，并不奢望“红包”有多大，但多少得有些诚意，以“现金+期权”的方式进行奖励，员工更容易接受。

“用期权作年终奖，员工要承担变现风险。创业公司急需大量人才，对于年底‘红包’的发放方式，应该和员工商量，不能把利润都留在老板兜里，让辛苦了一年的员工‘望梅止渴’。”易定红说。

刘俊海认为，年终奖是用人单位给予员工的物质奖励，现金是最理想的发放方式。不过，企业也可根据实际情况，采取其他形式。“关键是要商量着来，争取让各方都满意。”

有很多人反映，年底离职时拿不到年终奖。“年终奖是对过去一年工作的奖励，而不是对来年工作表现的‘预付款’，只要员工付出了劳动，就应拿到年终奖。”北京某银行的职员小迪去年底跳槽到另一家金融机构，“我在原单位独挑一摊，这一年很辛苦，可十来万元的年终奖一分钱都没给我，太不近人情了。”

胡燕来介绍，如果合同有明确规定，即便员工离职也应该获得年终奖。如果没有事先约定，公司在员工离职后制定了年终奖发放政策，离职员工可与公司协商。“在劳动仲裁与诉讼实践中，检方处理这种情况，会遵循‘对员工不利，规定无效’的原则，公司把离职员工排除在年终奖发放范围之外，损害员工利益，规定对员工无效。”

“并不是说工作满一年才能拿年终奖。”刘俊海说，年终奖不仅是劳动报酬，更承载着企业对员工的尊重。哪怕员工只工作过一天，也具备领取年终奖的资格，企业在金额上做适当调整就行了。

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记者点评：

除了真金白银，还要真情实意

虽说年终奖是企业内部事务，但只要在规章制度或劳动合同中有规定，就要依规行事。在员工的奖金上打“小九九”、动歪脑筋，不仅挫伤了员工积极性，损害企业形象，甚至有违公序良俗。

当然，民企、外企年终奖不一定非要发现金。奖励手段更加多元，激励效果也能事半功倍。无论发钱还是发物，关键是要公平、公正，发到员工的心坎里。用人单位应事先沟通到位，做好前期调研，搜集员工意见，倾听员工心声，明确年终奖发放的方法形式，在这个基础上平衡各方利益，兼顾实用性和个性化。年终奖不仅仅是真金白银，更要体现用人单位的真情实意。

标准公平、程序公开，充分体现员工价值

合理避税提升员工福利，“背对背”发放伤害员工感情

采访中不少人提到年终奖如何合理避税的问题。张丹说她所在的外企之所以分季度发放年终奖，是因为相比一次性发放，这样做能避免缴纳高额个税。在一家事业单位工作的李锋介绍，他的年终奖分两部分——18000元以年终奖名义发放，剩余部分合并到当月工资中。

李锋提到的18000元正是一个重要的个税临界点。按照相关规定，全年一次性奖金的计税办法为，如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）3500元，将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。通过相关计算，18001元要比18000元多交1154.1元。以此类推还有5.4万元、10.8万元、42万元、66万元和96万元这几个临界点。

不少公司为了躲开临界点，各显神通。这种避税行为合法吗？刘俊海说，确实存在公司多发一元，员工奖金反而更少的“个税陷阱”。纳税人天然趋利避害，在“法无禁止即可用”的原则下，公司通过税务筹划，帮助员工获得更多报酬，不仅是合法的，还能实现员工利益最大化。但纳税是每个公民的义务，应避免采取极端手段避税，更要警惕防范逃税、漏税等违法行为。

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发放年终奖是“背对背”还是公开，也是饱受争议的话题。胡燕来介绍，一些企业的核心业务岗位和行政性岗位工作内容不同,年终奖数额差别很大，为避免员工产生不平衡心理，有的企业采取不公开发放的策略，甚至禁止员工相互交流。“但企业内部要坚持同工同酬原则，岗位、级别相同的员工，奖金数额不能相差过大。正式工、合同工、临时工干了同样的工作，做出同样的贡献，不能在发年终奖时三六九等，拿到的奖励有多有少。”胡燕来说。

刘俊海认为，年终奖发放不透明，“背对背”的做法，存在暗箱操作空间，伤害员工感情。用人单位要制定合理公正的考核标准，搭建畅通的沟通渠道，让员工的个人价值得到充分体现。“从另一个角度看，年终奖上的差距，为员工提供了努力的方向。”

当员工利益受损，应该如何维护？刘俊海说，沟通协商是解决纠纷的重要手段。用人单位要建立员工利益诉求机制，避免因信息不对称造成误解。

胡燕来介绍，在劳动纠纷中，劳动者处于弱势地位。一方面要注意保留证据，另一方面可以联合诉求相同的员工，在与公司协商不一致的情况下，向劳动仲裁部门或监察大队申诉、举报，若结果仍不满意，可向法院提起诉讼。

记者点评：

好心情来自好制度

“不发伤心，发了寒心”，发放年终奖本是增强员工幸福感和凝聚力的好机会，却变成了一场吐槽大会：“背对背”发放，员工之间相互猜疑，职场氛围变得微妙诡异；领导临时变卦、不守承诺，损害员工利益……有些用人单位把“企业自主决定”简单粗暴地变成“要看老板心情”，令人愤然。

年终奖怎么发，学问可不少，既要给员工发大包，也要做好税务统筹，让员工利益最大化；既要参照兄弟单位，也得统筹内部不同部门利益，处理好内部公平和外部公平的关系。不论用人单位性质如何，都应健全薪酬制度，制定公平的考核标准、透明的发放程序，让正向激励贯穿企业发展。

发放年终奖，还要和员工商量着来。公司应该建立畅通的沟通平台，建立员工民主参与和异议机制，让员工可以表达诉求，增强员工的归属感，凝聚团队的向心力。只要用好的制度保驾护航，员工才会有稳稳的幸福。